{"id":916,"date":"2025-12-22T15:34:28","date_gmt":"2025-12-22T14:34:28","guid":{"rendered":"https:\/\/handysunmonde.com\/?p=916"},"modified":"2025-12-22T15:49:06","modified_gmt":"2025-12-22T14:49:06","slug":"manager-et-entreprendre-avec-un-handicap-vers-un-leadership-inclusif-humain-et-performantintroduction","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/2025\/12\/22\/manager-et-entreprendre-avec-un-handicap-vers-un-leadership-inclusif-humain-et-performantintroduction\/","title":{"rendered":"Manager et entreprendre avec un handicap : vers un leadership inclusif, humain et performantIntroduction"},"content":{"rendered":"\n<p><h1 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\"><\/h1><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Longtemps, le monde de l\u2019entreprise a abord\u00e9 le handicap sous l\u2019angle de l\u2019adaptation : comment \u201caccommoder\u201d une diff\u00e9rence per\u00e7ue comme un frein. Aujourd\u2019hui, un changement de paradigme s\u2019op\u00e8re. Les dirigeants et managers en situation de handicap ne sont plus seulement des figures de r\u00e9silience : ils incarnent une\u00a0<strong>nouvelle forme de leadership<\/strong>, fond\u00e9e sur l\u2019\u00e9coute, l\u2019agilit\u00e9 et la compr\u00e9hension profonde des syst\u00e8mes humains.Dans un monde \u00e9conomique incertain, o\u00f9 la flexibilit\u00e9 et l\u2019intelligence \u00e9motionnelle sont devenues des atouts cl\u00e9s, ces leaders montrent la voie. Leur exp\u00e9rience forge une\u00a0<strong>vision manag\u00e9riale plus inclusive<\/strong>, plus lucide et souvent plus performante.Cet article explore\u00a0<strong>comment les entreprises peuvent reconna\u00eetre, valoriser et accompagner ces profils<\/strong>, non pas par solidarit\u00e9, mais par strat\u00e9gie.<\/p><h2 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">I. Le handicap comme catalyseur d\u2019un nouveau leadership1.1. Un leadership forg\u00e9 dans la complexit\u00e9<\/h2><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Vivre avec un handicap, c\u2019est apprendre \u00e0 naviguer dans un environnement pens\u00e9 pour d\u2019autres. Cette adaptation permanente d\u00e9veloppe des qualit\u00e9s que les organisations recherchent aujourd\u2019hui :\u00a0<strong>r\u00e9silience, cr\u00e9ativit\u00e9, anticipation, empathie<\/strong>. Ces comp\u00e9tences, loin d\u2019\u00eatre accessoires, sont au c\u0153ur des mod\u00e8les de leadership modernes \u2014 ceux qui privil\u00e9gient la collaboration plut\u00f4t que le contr\u00f4le, l\u2019\u00e9coute plut\u00f4t que la hi\u00e9rarchie rigide.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">1.2. Un rapport diff\u00e9rent au pouvoir et \u00e0 la confiance<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Un dirigeant en situation de handicap a souvent appris \u00e0 d\u00e9l\u00e9guer, \u00e0 faire confiance, \u00e0 composer avec l\u2019incertitude. Ce rapport au pouvoir moins vertical engendre un style manag\u00e9rial fond\u00e9 sur la\u00a0<strong>co-responsabilit\u00e9<\/strong>\u00a0: les \u00e9quipes se sentent plus consid\u00e9r\u00e9es, plus impliqu\u00e9es.Dans un contexte o\u00f9 75 % des salari\u00e9s recherchent davantage de sens et d\u2019\u00e9quilibre au travail, cette approche inclusive devient un\u00a0<strong>levier d\u2019engagement<\/strong>.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">1.3. Une vision syst\u00e9mique de l\u2019accessibilit\u00e9<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Les dirigeants concern\u00e9s par le handicap per\u00e7oivent naturellement les\u00a0<strong>dysfonctionnements structurels<\/strong>\u00a0: outils non accessibles, processus excluants, r\u00e9unions trop rigides. Leur regard syst\u00e9mique permet d\u2019anticiper les obstacles avant qu\u2019ils ne deviennent bloquants. C\u2019est une comp\u00e9tence strat\u00e9gique rare : penser non pas pour soi, mais pour tous.<\/p><h2 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">II. Les comp\u00e9tences cl\u00e9s du leadership inclusif2.1. L\u2019empathie, moteur de coh\u00e9sion<\/h2><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Loin des discours compassionnels, l\u2019empathie manag\u00e9riale issue du handicap s\u2019appuie sur l\u2019exp\u00e9rience v\u00e9cue. Ces leaders comprennent la fatigue, les impr\u00e9vus, les marges d\u2019erreur. Ils instaurent un climat de\u00a0<strong>s\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/strong>\u00a0o\u00f9 chacun peut exprimer ses limites sans crainte.Les \u00e9tudes de Google sur les \u00e9quipes performantes montrent que cette s\u00e9curit\u00e9 psychologique est le\u00a0<strong>facteur num\u00e9ro un<\/strong>de succ\u00e8s collectif.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">2.2. L\u2019adaptabilit\u00e9 comme r\u00e9flexe naturel<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Qu\u2019il s\u2019agisse de composer avec des contraintes m\u00e9dicales, technologiques ou environnementales, le handicap oblige \u00e0 ajuster, tester, r\u00e9inventer. Cette souplesse cognitive devient un avantage dans un contexte \u00e9conomique instable. Ces dirigeants d\u00e9veloppent un\u00a0<strong>leadership agile<\/strong>, capable d\u2019\u00e9voluer rapidement sans perdre la vision d\u2019ensemble.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">2.3. La communication claire et sinc\u00e8re<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Le handicap impose parfois de nommer ses besoins, d\u2019expliciter les r\u00e8gles du jeu. Cette pratique renforce la\u00a0<strong>transparence<\/strong>\u00a0et la\u00a0<strong>clart\u00e9 relationnelle<\/strong>, qualit\u00e9s manag\u00e9riales essentielles mais souvent n\u00e9glig\u00e9es. Les managers handicap\u00e9s apprennent \u00e0 dire les choses sans d\u00e9tour, mais sans duret\u00e9 : un mod\u00e8le de communication \u00e9quilibr\u00e9e, directe et respectueuse.<\/p><h2 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">III. Comment les entreprises peuvent valoriser ces profils3.1. Identifier les talents au-del\u00e0 des st\u00e9r\u00e9otypes<\/h2><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0\u00a0<strong>changer de regard<\/strong>\u00a0: un collaborateur en situation de handicap n\u2019est pas une \u201cpersonne \u00e0 m\u00e9nager\u201d, mais souvent un professionnel dot\u00e9 d\u2019un fort potentiel manag\u00e9rial. Les RH et dirigeants doivent apprendre \u00e0 rep\u00e9rer les\u00a0<strong>comp\u00e9tences transf\u00e9rables<\/strong>\u00a0: gestion du stress, sens de la planification, coordination de multiples contraintes.Des grilles de lecture centr\u00e9es sur les soft skills plut\u00f4t que sur la pr\u00e9sence physique peuvent faire \u00e9merger ces talents invisibles.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">3.2. Cr\u00e9er des parcours de progression accessibles<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Beaucoup de salari\u00e9s handicap\u00e9s stagnent dans des postes d\u2019expertise technique faute d\u2019acc\u00e8s \u00e0 des parcours manag\u00e9riaux adapt\u00e9s. Les entreprises peuvent agir concr\u00e8tement :<\/p><ul style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\"><li>Mettre en place des\u00a0<strong>programmes de mentorat invers\u00e9<\/strong>, o\u00f9 un manager handicap\u00e9 forme un pair non handicap\u00e9 sur les pratiques inclusives ;Adapter les\u00a0<strong>formations de leadership<\/strong>\u00a0: rythmes all\u00e9g\u00e9s, formats hybrides, contenus accessibles ;Proposer des\u00a0<strong>bourses internes de d\u00e9veloppement de carri\u00e8re<\/strong>\u00a0d\u00e9di\u00e9es aux profils atypiques.<\/li><\/ul><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Ces d\u00e9marches ne sont pas de la \u201cdiversit\u00e9 cosm\u00e9tique\u201d : elles renforcent la capacit\u00e9 globale de l\u2019entreprise \u00e0 s\u2019adapter.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">3.3. Am\u00e9nager les conditions de direction<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">\u00catre dirigeant ou manager implique des r\u00e9unions, des d\u00e9placements, une charge mentale importante. Les am\u00e9nagements possibles ne sont pas n\u00e9cessairement co\u00fbteux :<\/p><ul style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\"><li><strong>T\u00e9l\u00e9travail partiel<\/strong>\u00a0ou flexibilit\u00e9 horaire ;<strong>Assistants num\u00e9riques<\/strong>\u00a0ou soutien administratif renforc\u00e9 ;<strong>Espaces de travail ergonomiques<\/strong>\u00a0ou accessibles.<\/li><\/ul><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Le message cl\u00e9 : l\u2019am\u00e9nagement n\u2019est pas une faveur, mais un\u00a0<strong>investissement en performance<\/strong>.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">3.4. Communiquer sur l\u2019exemplarit\u00e9<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Donner de la visibilit\u00e9 \u00e0 un dirigeant handicap\u00e9 envoie un signal fort \u00e0 toute l\u2019organisation. Cela montre que l\u2019inclusion n\u2019est pas cantonn\u00e9e aux discours RH, mais int\u00e9gr\u00e9e au c\u0153ur du pouvoir de d\u00e9cision. Des portraits internes, des interviews, des interventions dans des \u00e9v\u00e9nements de leadership inclusif contribuent \u00e0 en faire\u00a0<strong>des ambassadeurs de transformation<\/strong>.<\/p><h2 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">IV. Les leviers strat\u00e9giques de transformation inclusive4.1. Int\u00e9grer l\u2019inclusion dans la gouvernance<\/h2><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">L\u2019inclusion ne doit pas reposer uniquement sur la bonne volont\u00e9 individuelle. Les comit\u00e9s ex\u00e9cutifs et les conseils d\u2019administration doivent int\u00e9grer la question du\u00a0<strong>leadership inclusif<\/strong>\u00a0dans leurs indicateurs :<\/p><ul style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\"><li>Taux de repr\u00e9sentation de managers handicap\u00e9s ;Budget d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la formation inclusive ;Indicateurs de satisfaction li\u00e9s \u00e0 la diversit\u00e9 manag\u00e9riale.<\/li><\/ul><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">L\u2019objectif : faire de la diversit\u00e9 une\u00a0<strong>donn\u00e9e strat\u00e9gique<\/strong>\u00a0au m\u00eame titre que la rentabilit\u00e9 ou la RSE.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">4.2. Former les dirigeants \u00e0 la cohabitation des singularit\u00e9s<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">L\u2019inclusion ne se d\u00e9cr\u00e8te pas : elle s\u2019apprend. Les entreprises peuvent proposer :<\/p><ul style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\"><li>Des\u00a0<strong>s\u00e9minaires crois\u00e9s<\/strong>\u00a0entre managers valides et en situation de handicap ;Des\u00a0<strong>ateliers de design thinking<\/strong>\u00a0sur la refonte de l\u2019exp\u00e9rience collaborateur ;Des\u00a0<strong>simulations de gestion d\u2019\u00e9quipe inclusive<\/strong>, pour exp\u00e9rimenter la complexit\u00e9 concr\u00e8te.<\/li><\/ul><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Cette formation collective transforme la culture : on ne cherche plus \u00e0 \u201caccepter\u201d la diff\u00e9rence, mais \u00e0\u00a0<strong>co-construire<\/strong>avec elle.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">4.3. Favoriser la co-leadership et le mentoring transversal<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Un dirigeant handicap\u00e9 peut jouer un r\u00f4le d\u2019influence majeur s\u2019il est int\u00e9gr\u00e9 dans des\u00a0<strong>bin\u00f4mes de pilotage<\/strong>\u00a0ou des programmes de mentoring entre pairs. Cette approche doublement vertueuse :<\/p><ul style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\"><li>Valorise l\u2019exp\u00e9rience v\u00e9cue du handicap ;Diffuse une culture d\u2019humilit\u00e9 et d\u2019\u00e9coute dans les \u00e9quipes dirigeantes.<\/li>V. Les b\u00e9n\u00e9fices mesurables d\u2019un leadership inclusif5.1. Meilleure coh\u00e9sion interne<\/ul><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Les entreprises o\u00f9 la diversit\u00e9 du management est r\u00e9elle affichent des\u00a0<strong>taux d\u2019engagement sup\u00e9rieurs de 17 %<\/strong>\u00a0(source : Deloitte, 2024). Pourquoi ? Parce que la parole y circule plus librement, la confiance est plus forte, et les collaborateurs se sentent autoris\u00e9s \u00e0 \u00eatre eux-m\u00eames.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">5.2. Innovation accrue<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Un leadership fond\u00e9 sur la diff\u00e9rence stimule la cr\u00e9ativit\u00e9. En combinant des points de vue vari\u00e9s, les entreprises d\u00e9veloppent des solutions plus accessibles, plus universelles \u2014 et souvent plus performantes. Le handicap devient ici\u00a0<strong>un levier d\u2019innovation inclusive<\/strong>\u00a0: penser pour une minorit\u00e9, c\u2019est souvent am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience de la majorit\u00e9.<\/p><h3 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">5.3. Marque employeur renforc\u00e9e<\/h3><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Les entreprises qui valorisent ouvertement leurs dirigeants handicap\u00e9s se d\u00e9marquent. Elles attirent des talents sensibles aux valeurs humaines, fid\u00e9lisent leurs salari\u00e9s, et renforcent leur image externe. L\u2019inclusion devient un\u00a0<strong>facteur de r\u00e9putation<\/strong>, au m\u00eame titre que la durabilit\u00e9 ou l\u2019\u00e9thique.<\/p><h2 style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">VI. Les bonnes pratiques \u00e0 adopter d\u00e8s maintenant6.1. Pour les directions RH<li>Int\u00e9grer un indicateur \u201cleadership inclusif\u201d dans les plans de d\u00e9veloppement ;Cr\u00e9er un\u00a0<strong>r\u00e9seau interne de managers handicap\u00e9s<\/strong>\u00a0pour le partage d\u2019exp\u00e9riences ;Sensibiliser les recruteurs aux biais inconscients sur la capacit\u00e9 de diriger.<\/li>6.2. Pour les managers et dirigeants eux-m\u00eames<li>Assumer son style de management comme une richesse ;Identifier les moments o\u00f9 la diff\u00e9rence devient un atout (gestion de crise, empathie d\u2019\u00e9quipe, innovation) ;Communiquer ouvertement sur sa vision inclusive, sans militantisme, mais avec conviction.<\/li>6.3. Pour les organisations dans leur ensemble<li>Valoriser publiquement les parcours de leadership atypiques ;Faire du handicap un\u00a0<strong>axe de transformation culturelle<\/strong>\u00a0et non un sujet RH isol\u00e9 ;Inscrire cette d\u00e9marche dans la strat\u00e9gie globale d\u2019entreprise.<\/li>Conclusion<\/h2><p style=\"caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0); white-space: normal;\">Manager ou entreprendre avec un handicap n\u2019est pas une exception : c\u2019est une\u00a0<strong>\u00e9volution naturelle du leadership contemporain<\/strong>. Ces dirigeants ne dirigent pas \u201cmalgr\u00e9\u201d leur diff\u00e9rence, mais\u00a0<strong>\u00e0 travers elle<\/strong>. Leur fa\u00e7on d\u2019\u00e9couter, de comprendre, d\u2019adapter et d\u2019unir cr\u00e9e une nouvelle norme manag\u00e9riale : plus humaine, plus lucide, plus efficace.Pour les entreprises, les valoriser n\u2019est pas un acte de bienveillance, mais un\u00a0<strong>choix strat\u00e9gique<\/strong>. Le monde \u00e9conomique de demain aura besoin de dirigeants capables de comprendre la complexit\u00e9, de transformer la vuln\u00e9rabilit\u00e9 en force, et de faire de l\u2019inclusion un moteur d\u2019innovation.Et si le leadership du futur commen\u00e7ait justement par l\u00e0 :\u00a0<strong>voir dans la diff\u00e9rence une comp\u00e9tence<\/strong>.<\/p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Longtemps, le monde de l\u2019entreprise a abord\u00e9 le handicap sous l\u2019angle de l\u2019adaptation : comment \u201caccommoder\u201d une diff\u00e9rence per\u00e7ue comme un frein. Aujourd\u2019hui, un changement de paradigme s\u2019op\u00e8re. Les dirigeants et managers en situation de handicap ne sont plus seulement des figures de r\u00e9silience : ils incarnent une\u00a0nouvelle forme de leadership, fond\u00e9e sur l\u2019\u00e9coute, l\u2019agilit\u00e9 [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":34,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-916","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/916","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=916"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/916\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":918,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/916\/revisions\/918"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/34"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=916"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=916"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/handysunmonde.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=916"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}